我在茌平办学第九年，三个校区，最让我睡不着觉的不是招生，是老师，招进来一批，三个月能独立带班的不到一半，剩下的不是走人就是在课堂上硬撑。带一个新老师要搭进去一位老教师半年的精力，老人被拖得没脾气，新人还觉得学不到东西，两头都委屈，最后往往是老人先提出要走。
我也送出去培训过，回来热血三天，第四天回到教室还是老样子，因为没人在旁边盯着他把新东西用进每一节课里。前年我下决心换一套带法，正好接触上引领右脑0-12岁课程合作，最先吸引我的不是它的课件，是它那套分级的师资认证。
初级考什么、中级考什么、每一项怎么评，写得清清楚楚，我把它直接搬成了校内的晋升阶梯，新人一进门就知道自己往哪儿走。我把师徒绑成了利益共同体，徒弟过了初级，师傅拿一笔带教奖，徒弟没过，师傅那个月的星级也跟着降，这一下老人就真上心了。
配套的动作还有三条，每天课后写三行记录、每周旁听师傅一节课、每两周上一次过关课，做不到就不排新班。一年下来新老师独立带班的周期从九十天压到二十天，老师流失率从四成三降到一成出头，我这才腾出手来想招生的事。
茌平城区小，好老师本来就不多，靠挖人不如自己养，这是我吃亏吃出来的结论。我把过关课的评分表贴在办公室墙上，谁哪一项弱一眼看得见，谈话也不用绕弯子。课件把每句引导语都印好了，新人最怕的是站在孩子面前不知道说什么，这一关先替他过了。教具按能力分箱摆好，课前准备五分钟就能完成，新人省下的时间全用在观察孩子上。
老教师最抵触的是被年轻人追上，我把带教奖定得比课时费还高，抵触就变成了主动。我要求师傅前三次课必须站在教室里，第四次开始退到门口，第五次彻底交出去。
有新人第一次上过关课紧张到忘词，评分表上却写着环节完整，我这才知道流程的价值。总部的督导在我这儿待了十一天，白天看课晚上复盘，临走给我留了一份各校区的通病清单。
我把老师分成主教、助教、见习三档，档位跟排班量挂钩，谁都不愿意一直待在见习那一档。晋升通道一亮出来，招聘也容易了，应聘的人问的第一个问题变成了多久能考中级。教研我放在每周四上午，三个校区轮流讲，谁想出新玩法当场演示，讲得好当月加分。
家长最敏感的是换老师，如今新人上岗前先在家长面前亮相三次，换的时候几乎没人反对。我把每节课的环节时长卡死在分钟上，新人讲快了讲慢了都能被及时发现。
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