老师流失率高的机构，问题出在哪
这几年见过不少老师流失率高的机构，他们的共性问题主要有四个。今天把这四个问题写出来，给正在经历老师流失的同行做参考。
问题一：薪酬缺乏竞争力。不是说一定要高薪，但至少要在本地同行中处于中上水平。一味压低工资，最后老师用脚投票，重新招人培训的成本远高于省下的工资。
问题二：工作强度不合理。教育行业工作强度本来就大，如果机构还频繁加课、加班、搞活动，老师身心都吃不消。累到一定程度，再有热情也撑不住。
问题三：缺乏职业发展通道。老师在这个机构三五年后，还是带课老师，看不到上升空间。这种停滞感是优秀老师离开的主要原因。
问题四：管理风格简单粗暴。有些管理者对老师缺乏尊重，出了问题就指责，做得好不表扬。新老师在这样的环境里待一两个月就想走。
这四个问题单独出现还好，如果叠加出现，老师流失就是必然。机构要做的是逐一排查，把基础工作做扎实。
具体怎么改？薪酬上至少做到本地的中位水平，骨干老师给到偏上。工作强度上设上限，比如每周带课不超过多少节、晚上九点之后不安排工作。
职业发展上设计清晰路径，让每个老师都能看到自己三到五年的可能。管理风格上以身作则，对事不对人，让老师在被尊重的环境里工作。
这四件事都是软投入，不需要太多钱，但需要心思。心思到了，团队稳了，机构才有长期发展的基础。
老师流失的四个问题，本质上是机构对人的态度问题。机构把人当资产，老师就稳定；机构把人当工具，老师就流动。
我们跟合作方反复强调，团队建设是慢活，前期花的心思后期都会有回报。心思不到，团队迟早出问题。
老师流失率高还有一个原因：晋升空间小。机构要把晋升通道设计好，让老师看到自己三到五年的成长可能。
老师稳定了，家长才放心。家长在选机构时最看重的就是老师，老师流失率高对机构口碑的伤害是长期的。
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